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 2009/10/23  第5回 人事制度研究部会
   
 

第5回 人事制度研究部会

 
 
◆ 日 時  平成21年10月23日(金) 18:30〜20:00
◆ 場 所  NBC会議室
◆ 参加者  3名
 

 

広報特派員の目

人事とインフルエンザについて

新型インフルエンザの流行により、企業は感染症に罹患した従業員に対する適切な処遇を予めルールとして定めることが求められつつある。今回の人事制度研究部会では、「新型インフルエンザ対策にどう取り組むか」をテーマに勉強会が行われた。
企業としてまず考慮しなければならないのは、インフルエンザによって休暇を取った、あるいは取らせた従業員に対する賃金の問題である。支払う必要があるのか、あるいは有給扱いにできるのか、等々。これについては様々なパターンを考慮する必要がある上に、そもそも出勤を拒否すること自体ができるのかどうかも問題になってくる。
そこで、まず以下の3パターンについて考えてみた。

 

1.本人が罹患した場合
そもそも労働契約に基づく労働者の就労は義務であって権利ではないため、原則として使用者には労務提供を受領する義務は生じない。また、新型インフルエンザは感染症予防法に定める感染症として位置づけられるため、「職場における感染を防止するために、感染者の職場への立ち入りを制限する」という、使用者が出勤を拒む相応の理由もある。従ってインフルエンザに罹患した社員の出勤を拒むことは可能である。
問題はその社員に対して賃金・休業手当を支払う必要があるかどうかであるが、この場合は「労働者側の要因」により労務提供が履行できなくなったと言えるため、賃金・休業手当を支給する必要はないというのが解答になる。但し、新型インフルエンザの罹患が労災に当たる場合など、使用者側に責任がある場合は例外となる。
従って、以下のようなルールが有効となる。
@発症時から一週間は自宅待機
Aその期間の賃金は支払わない
B本人の希望によって、有給の申請を認める。

2.社員の同居している家族が罹患した場合
社員の同居している家族が新型インフルエンザに罹患した場合、その社員は「濃厚接触者」となり、社員自身が新型インフルエンザに罹患したか判明するまでの間、その出勤を拒むことは感染防止の観点からも有効である。
では、その検査結果が判明するまでの期間については、賃金あるいは休業手当の支払いが必要となるのか。少なくとも使用者側に責任がないことは明らかなので、このような場合においても、検査の結果新型インフルエンザに感染していないことが明らかになるまでの間は無給となり、労働者本人が罹患した場合と同様に、賃金・休業手当を支払う必要は生じない。
問題は、感染していないことが明らかになった後の処遇である。あくまで「感染する可能性が他より高い」状態であり、感染しない限りは何も問題のない従業員である。
この場合は、以下のようなルールが有効となる。
@賃金保障をすることにより、出社停止命令を出すことができる
A出社を認める場合でも、下記a〜cを義務付けることができる
a.出社前の検温と報告
b.入室前の手洗い
c.社内においてのマスク着用

3.職場に基礎疾患を持つ者がいる場合
複雑な問題となり得るのがこのケースである。万が一新型インフルエンザに罹患すると生命の危機となる基礎疾患者が社内に居る場合は、より厳しいルール作りが必要になってくる。具体的には以下のようなルールが有効となりえる。
@出社を認めない。但し賃金の保障あり。
A基礎患者とは、呼吸器系疾患または心疾患を持つ者、ステロイド常用性のある者、65歳以上の高齢者、及びこれらに準ずると使用者が判断したものをいう。

3のパターンのような場合には、処遇を誤ると従業員が死亡してしまう可能性もある。企業としての安全配慮義務にも関連することなので、労働基準法に則った適切なルール作りが必要である。
当社では予防接種の実施はしていたものの、こういったルール作りはおろか、予備具の用意も不十分であった。万が一従業員が新型インフルエンザに罹患してしまった場合は、顧客に多大な迷惑がかかるだけではなく、BCPの観点から見ても様々な問題が発生する。
今回の勉強会において、新型インフルエンザの深刻性を改めて認識できた。特にサージカルマスクや消毒薬等の予備具については、即日発注することを決断した。ルール作りについては即日というわけにはいかないが、出来るだけ早く、適切な社内基準を作っていかなければならない。

株式会社日本流通センター

代表取締役社長  田村 敏彦

 

 
 
 


 
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